Prevenção de fraudes: Por onde começar?

Embora o desenvolvimento tecnológico recente possa potencializar o melhor uso dos recursos disponíveis de uma organização, o recurso mais valioso que tem o poder de maximizar os resultados no uso dos recursos disponíveis e fazer diferença, são os recursos humanos. Tais recursos devem ser adequadamente recrutados, selecionados, treinados, orientados e supervisionados em suas funções e no uso dos recursos a eles confiados. Embora tudo isto seja do conhecimento de muitos gestores, se constata por pesquisas realizadas e experiência profissional, que ainda falta muito se colocar em prática, na melhor gestão do principal recurso das organizações.

Começando pelo recrutamento e seleção dos recursos humanos, é pouco comum que as organizações informem em suas divulgações de vagas, que as informações prestadas nos currículos serão objetos de comprovações via documentos a serem apresentados pelos candidatos ou confirmações pela própria empresa, antes da admissão. O simples anúncio desta medida afastaria profissionais mal intencionados e a prática relativamente comum de “embelezar” e promover inveridicamente currículos. Para ilustrar, é comum muitos candidatos declararem fluência em um idioma, porém ao serem submetidos a poucas perguntas com o uso do idioma, terem total dificuldade em entender e muito mais em responder ao perguntado. Um candidato que declarou em seu currículo, ter pós-graduação em Harvard, quando indagado na entrevista sobre disciplinas cursadas e outras informações relativas ao curso, confessou-me que na realidade era assinante da revista Harvard Business Review, cuja leitura dos artigos publicados, era no seu entender, um verdadeiro curso de pós-graduação.

Sabemos por informações divulgadas, que cerca de 60% das falências das empresas nos EUA são de origem fraudulenta. A pesquisa “A fraude no Brasil”, feita pela empresa de auditoria KPMG em 2008 junto a 1.000 empresas, informa que 68% das empresas foram vítimas de fraudes, das quais em 61% dos casos, foram praticadas por funcionários. Este mesmo índice já foi menor (58%), segundo dados de pesquisa semelhante, realizada em 2004, pela mesma entidade. Na mesma pesquisa de 2004 da KPMG, divulga-se que 30% das empresas pesquisadas, não realizam qualquer verificação de antecedentes dos candidatos. Outra grande empresa de auditoria, a Ernst & Young, revela em sua pesquisa de 2005, que 79% das fraudes foram praticadas por funcionários. Assim, cada vez mais, tem-se a convicção de que os recursos humanos são os recursos mais importantes e valiosos de uma organização, porém os mais perigosos para sua sobrevivência, se mal selecionados e geridos.

Essa melhor gestão dos recursos humanos, no meu entender, começa com um processo seletivo cuidadoso e aplicado adequadamente, principalmente para os candidatos finalistas dos processos seletivos. Igual cuidado deve ser dispensado aos recursos humanos obtidos através de empresas terceirizadas, responsáveis segundo pesquisa da KPMG de 2008, por 14% das fraudes. Com isto se evita, trazer para dentro da empresa, “laranjas podres” que podem contaminar com suas práticas fraudulentas, os colaboradores que sejam influenciáveis ou imitadores de seus atos.

O perfil dos fraudadores divulgados pelas pesquisas dá conta que cerca de 40% das fraudes são realizadas por funcionários que trabalham de 2 a 5 anos na empresa e, inclusive, começa a contaminar níveis mais altos da estrutura hierárquica. A pesquisa de 2008 da KPMG informa que 22% das fraudes foram praticadas por gerentes e 4% por diretores e presidentes. Isto nos remete à necessidade também de se investir no desenvolvimento e divulgação de um código de conduta dos profissionais, além de treinamento de sensibilização dos recursos humanos, para que o risco de que atitudes de omissão diante de fraudes praticadas por subordinados, colegas ou superiores, possam custar à perda de seu posto de trabalho, pela falência ou menor crescimento da organização em que trabalham. Para tanto, as empresas deveriam dispor e divulgar aos seus colaboradores, um canal de comunicação, onde denuncias de atos ou indícios de fraude pudessem ser feitas, até de forma anônima, para investigação e apuração por área independente, tipo Auditoria Externa, Auditoria Interna ou outra área definida pela empresa.

Temos ciência que outros elementos (equipamentos, programas, políticas, procedimentos internos, supervisão, auditorias, etc.) e ações podem melhorar o ambiente de controle interno das organizações. É claro também, que não pretendemos esgotar o assunto e desprezar outras abordagens complementares com as recomendações comentadas acima, porém lançar mais luzes, sobre uma importantíssima área de gestão, componente do sucesso empresarial.

José Antônio Pereira Gonçalves – é mestre em Administração pela PUC-SP e professor dos cursos de Pós-Graduação do INPG.

 

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